第117章 绩效考核（上）(第2/4 页)

”

“我也是。我记得那套叫做“基于胜任力的绩效管理”。其实里面内容也不见得多高深，第一次做的时候还觉得挺厉害的，但是后面慢慢得都麻木了。”

“是呀，成固定模式了，大家都习惯了。本来绩效考核就不是很困难的工作，按照业务和岗位要求招来的员工，按能力分配工作任务，员工发挥自己的技能和工作态度决定工作产出，经理们公正地对绩效打分。我们以前不用一个小时就能完成的工作。”

“嗯，最麻烦还是“公正”二字。而且不是评完了事，绩效考核可以发现每位同事的不足，通过培训或其他办法克服这些不足，把低绩效的员工提升上去，或是调整岗位，或是释放掉，还要奖励高绩效的员工让他们继续保持，提供相应的发展机会才是困难的。”

“是呀，其实我们权限并不高，能公正地打分，让大家心服口服。能培养或是改进的就想办法培养和改进，其他大部分都是更高领导的事情了。”

“但是就因为这样，做完了考核，但是后面却没法给足奖励，员工们对我们也慢慢敷衍了。”以前我组里就有几个表现很好的员工，入职薪酬不高，加了几次工资都很难和后面招的同事一样，最后愤愤走人。

“哎，是呀。所以后面招人大家都吸取教训，招聘的时候就给足薪酬和title（职位）。“

“对呀，我还记得那时候招聘时有些好的求职者要的薪酬低了点，我还旁敲侧击地让他们多要点。”

“啊，你还干这事呀！”

“是呀，我入职比你早了七八年呢。你们后面进来的同事工资高了好多，而且那以后加工资越来越难。”

”是，我们组里好多人入职后基本就没加几个钱。“

“根据每个国家的CPI（全国居民消费价格指数）还是会有些调整。只不过我们国家的CPI指数有点虚，加的不多。听说因为美国CPI指数平稳，他们那边基本都没得加。”

“是呀，绩效再好都没有用。做多几年的同事也都明白了，慢慢地都成老油条了。”

”哎，过去的事情不提了，着眼当下吧。”

“嗯，既然你已经整了，能不能发给我参考下。都是研发部门，尽量保持一致吧。”

“好，我发给你。不过你们那边做项目多，还是要针对性的增加一些东西。”

“是，我也这么想。我先看下，加点项目的东西后发给你看下。”

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